Entramos en la Era de la "Gran Rotación", olvidémonos de la Gran Renuncia o la Renuncia Silenciosa, los empleados a nivel mundial están buscando un cambio de empleo y cada vez de forma más alarmante.
En 2014 se consideraba que un 9% de los empleados buscaban ese cambio, actualmente en 2022 las cifras se han disparado a un 35%, lo que supone más de 1/3 de los trabajadores en activo.
Los motivos son muchos y variados, en algunas ocasiones (la mayoría) es por un tema salarial, el valor de la conciliación o una mala gestión de los managers hacia sus equipos, promesas que no se cumplen o la falta de progresión en la empresa. La realidad es la que es, y las organizaciones a veces no tienen la capacidad o la fortaleza como para transformar esas condiciones, sobre todo en un entorno VUCA en el que el coste energético triplica los gastos, la logística y el coste de la materia prima de ha disparado, pero los precios del producto se incrementan de una forma mucho menor.
¿Qué puede hacer una compañía para intentar evitar que marche su talento? ¿Cómo puede mantenerlo (no retenerlo) en la compañía alineado con el proyecto y que se sienta feliz? Una transformación desde RRHH es clave para lograr esos objetivos de fidelización y plenitud para el trabajador, pero... ¿Cómo se consigue?
La pandemia ha demostrado que hay dos grandes departamentos que estaban algo olvidados y que se han posicionado como clave para el funcionamiento y crecimiento de una organización (Marketing y RRHH) como desarrolladores de nuevas estrategias y transformación empresarial, conllevando con ello interesantes propuestas de mejora.
Hoy vengo a hablarte de una de las que más necesitan incorporar las empresas y diferenciarlo de lo que creen que hacen las empresas: Inbound vs Inducción.
Definamos qué es la Inducción para entender la diferencia clave.
Inducción
La inducción es un proceso meramente informativo en el que se aborda todo lo relacionado con los derechos, obligaciones y requisitos legales del empleado. Este suele durar unos cuantos días y es de carácter unidireccional. Seguramente estés familiarizado con este proceso, 2 o 3 días de alguna formación, conocer a los compañeros y ale, ya estás dentro.
Las inducciones tienen por objetivo familiarizar a los trabajadores con los procesos de una empresa.
Son de corta duración y buscan que los empleados aprendan lo necesario para comenzar sus labores.
Tienen un carácter más general, pues son parte de un programa común para todos los nuevos empleados.
Buscan informar a los empleados sobre los códigos, reglas y lineamientos del espacio laboral.
Se restringen al puro proceso formativo de los trabajadores para que desempeñen sus funciones.
Onboarding
El onboarding es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la institución o empresa. Está centrado en la orientación de los nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y adentrarlos al 100% a la cultura empresarial. De este modo, los nuevos miembros del equipo pueden crear una buena relación con sus colegas y superiores en poco tiempo. Esto les genera un sentido de pertenencia en la empresa para lograr una integración natural y exitosa.
El propósito del onboarding es impulsar al nuevo capital humano a comprender cada aspecto de su quehacer laboral.
Los procesos onboarding tienen por objetivo integrar a los colaboradores de una empresa en las dinámicas de trabajo.
Son procesos más lentos, pues requieren un aprendizaje integral de los fines, métodos y procesos de la compañía.
Tienen un carácter más específico, pues ponen el acento en la integración de cada nuevo empleado como un miembro fundamental de la compañía.
Buscan generar lealtad con la empresa mediante la adopción de objetivos comunes.
Contemplan todo el proceso que va desde la elección del candidato indicado para cubrir un puesto hasta su contratación e inclusión en el ambiente laboral.
Para muchos, el onboarding y la inducción pueden resultar ser el mismo concepto a primera vista. La inducción informa y dirige al colaborador respecto al conocimiento de sus derechos y obligaciones dentro del cargo que ejercerá. Como prioridad, la inducción busca cubrir todos los requisitos legales y de cumplimiento para que el nuevo miembro se desarrolle de la mejor forma.
A su vez, el onboarding se enfoca en la incorporación de nuevos talentos en sus primeros 60 días (cuanto más largo sea ese onboarding más beneficioso será para el empleado y la compañía). En este lapso se consigue que las nuevas contrataciones se ajusten a los aspectos sociales y de desempeño de sus nuevos trabajos de manera rápida y sin problemas. Durante este proceso, los nuevos empleados aprenden sobre las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para realizar las tareas dentro de su posición.
Una mala inducción puede llevar a muchos malos entendidos entre empleado y compañía: No entender las funciones, no saber qué se espera del empleado, cómo se valora su desempeño, incluso a quién tiene que reportar o contactar para solucionar dudas, lo que conlleva finalmente a un estado que sólo puede llevar a un "no supera periodo de prueba" o una búsqueda de un proyecto que le haga sentirse motivado y pare de él.
Realizar un Buen Onboarding por parte de las compañías es clave si queremos reducir la rotación de perfiles y de talento, con los costes añadidos que supone buscar nuevos empleados (económicos, de tiempo y personal).
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